Autores:

  • José Francisco Escudero Moratalla. Secretario Coordinador Provincial de Girona.
  • Mercè Ferrer Adroher. Gestora Procesal de la Administración de Justicia.
  1. PLANTEAMIENTO GENERAL

Una de las consecuencias laborales y sociales generadas por la pandemia ha sido la instauración drástica y forzada del teletrabajo. A principios de 2020, organizaciones de todos los tamaños tuvieron que reaccionar de forma abrupta para organizar la continuidad de su actividad con gran parte de sus empleados fuera del lugar habitual de trabajo. Se hizo sin saber cuánto iba a durar la situación, que dificultades operativas inesperadas e imprevisibles se encontrarían, ni cómo afectaría la situación a la actividad.

Y si bien es cierto que el teletrabajo aunque fuera parcial llevaba años de funcionamiento en algunos tramos del tejido productivo económico, lo que era una tendencia de futuro con una perspectiva no definida de implementación, tuvo que introducirse entonces de una manera generalizada.

Un año y medio después de la declaración del estado de alarma en España, es evidente que en muchos sectores no se volverá a una situación idéntica a antes de la pandemia. Por el camino se ha aprobado un nuevo marco normativo, y el tejido productivo ha ido tomando la medida de qué aporta y qué resta el teletrabajo. Cada actividad es diferente, y configura un equilibrio entre ventajas y desventajas tanto para empresas como para trabajadores.

Por una parte, de modo positivo, el teletrabajo puede suponer un ahorro de costes, permite aprovechar talento lejano y reduce desplazamientos redundando en un avance contra el cambio climático, mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos; mayores posibilidades, en algunos casos, de una auto organización, con consecuencias positivas, en estos supuestos, para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; reducción de costes en las oficinas y ahorro de costes en los desplazamientos; productividad y racionalización de horarios; fijación de población en el territorio, especialmente en las áreas rurales; compromiso y experiencia de la persona empleada; atracción y retención de talento o reducción del absentismo.

Por el contrario, también se ejemplifican posibles inconvenientes derivados de esta forma de trabajo: problemas vinculados a la protección de datos, dificultad de comunicación, brechas de seguridad, tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia, dificultades asociadas a la falta de servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar, o traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva sin compensación alguna, entre otros.

El peso de los factores cambia según la actividad. Y dada la diversidad de organizaciones, no existen respuestas categóricas. La ponderación de ventajas y desventajas arrojará resultados diferentes, pero es evidente que se abren nuevas e interesantes oportunidades. Por ello, es necesario acostumbrarse a trabajar en organizaciones más difusas y fluidas en torno a procesos y proyectos en los que se avanza aunque no se tengan todas las respuestas. Este es el camino que más va a costar liderar porque gestionar en remoto implicará que líderes y trabajadores se hagan más visibles, marquen un camino, y generen la necesaria complicidad y confianza para lograr los objetivos y metas propuestos.

El término “teletrabajo” según la definición de la Real Academia Española de la Lengua es el trabajo que se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas. La Organización Internacional del Trabajo, en su momento, reguló el teletrabajo en el Convenio núm. 177 aprobado en 1996 y en la Recomendación núm. 184 del mismo año, el trabajo a domicilio, entendiendo dicha modalidad como la que se produce cuando la persona realiza la actividad laboral en su domicilio u otro local que escoja distinto de su empresa, con el objetivo de prestar un servicio o elaborar un producto a cambio de una remuneración o salario. Por su parte el art. 2 de la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia lo define como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Formado por el prefijo griego “tele” que significa distancia y la palabra “trabajo”, encontramos su origen a mediados de los años setenta del siglo pasado en Estados Unidos cuando un ingeniero de la NASA llamado Jack Nilles acuñó dicha expresión durante la crisis petrolera de dicha década. Ante la escasez de dicho combustible, se estudió la posibilidad de llevar el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo con el objetivo de que, si uno de cada siete trabajadores americanos no tenía que desplazarse a su lugar de trabajo, Estados Unidos no tendría la necesidad de importar petróleo y podría autoabastecerse.

En Europa, hubo países precursores del teletrabajo, como Irlanda, Suecia, Finlandia o Austria, entre otros. Pero no es hasta el reciente año 2020, a causa de la pandemia de COVID-19 cuando el teletrabajo se generaliza, y acaban sumándose a dicha modalidad una gran cantidad de países de forma imprevista, dado que no existe otra opción para frenar la pandemia, que el confinamiento de gran parte de la población de modo que los gobiernos y las empresas han obligado a la población en general a quedarse en casa y, en la medida que fuera posible al trabajador a acogerse a la modalidad de teletrabajo. Así, durante todo este tiempo, el trabajo a distancia ha sido el mecanismo más eficaz para garantizar el mantenimiento de la actividad económica y social, y servir a la vez de freno y prevención al contagio del virus.

A causa de ello, se ha generalizado esta modalidad de trabajo, pero no se ha “normalizado”, es decir, las empresas están apostando por este modelo, porqué solamente hace falta un ordenador o tableta y una buena conexión a internet, pero la transición no está siendo fácil. El trabajo virtual o remoto ha deslocalizado a la persona de su lugar de trabajo y de un horario concreto para proporcionar mayor flexibilidad, autoorganización, posibilidad de mayor conciliación entre vida laboral y familiar, reducción de costes, ahorro en desplazamientos entre otros, pero hay muchos obstáculos a superar porque no todas las profesiones pueden ser susceptibles del teletrabajo y hay objetivos que no pueden llevarse a cabo mediante el teletrabajo. Sin embargo, es criterio general que el teletrabajo ha llegado para quedarse.

Pero, ¿teletrabajar es tan sencillo como tener un ordenador o una tableta y una conexión a internet? Durante el confinamiento en España, gran cantidad de trabajadores han tenido que teletrabajar de esta forma, mientras tenían una reunión con su jefe mediante Zoom, revisaban el homeschooling de sus hijos y ponían una lavadora o hacían la comida. Ha sido muy difícil diferenciar el horario laboral del familiar y ello ha contribuido a que muchas plantillas se encuentren al límite de agotamiento y cansancio y deseen volver a la oficina si ello conlleva medidas de seguridad efectivas.

El trabajo en remoto es una buena herramienta que requiere de una buena adaptación y organización, en primer lugar, disponer de un lugar de trabajo en casa diferenciado y en buenas condiciones es importante, una mesa y una silla ergonómicas, un espacio bien iluminado y libre de distracciones es fundamental para favorecer la concentración y la dedicación.

El teletrabajador debe tener un orden: es importante establecer rutinas durante la jornada, como revisar correo, agendas, listados de tareas, cuales son urgentes, importantes… para ello existen multitud de herramientas analógicas y online en las que se puede apoyar y que permitirán al teletrabajador estar en contacto con el resto del equipo. Una buena planificación, determinar prioridades de tareas de acuerdo con los objetivos o metas, tener claros los tiempos de entrega cuando se involucra a terceros, poseer formación sobre la tecnología y aplicaciones en las que nos vamos a apoyar. Destinar un tiempo a las reuniones con el jefe o resto del equipo, así como a la autoevaluación y al seguimiento de proyectos. La empresa debe controlar el trabajo de los empleados y establecer la jornada y plazos de entrega. Pero por otra parte debe respetar las horas en que los empleados podrán recibir llamadas o video llamadas, así como respetar la desconexión y descanso laboral.

¿Qué va a pasar cuando finalice la pandemia? A nuestro modo de ver, es evidente que no se va a volver al modelo anterior a marzo de 2020. Se está ante un cambio de paradigma a nivel de organización del trabajo, horarios, flexibilidad laboral e incluso de creación de nuevos empleos. En este orden de cosas, el teletrabajo ha llegado para quedarse, una vez superada la vorágine de la pandemia los puestos de trabajo se van a dividir entre los que pueden trabajar a tiempo completo mediante la modalidad de teletrabajo, los híbridos, que van a ser los más numerosos van a compaginar unos días de teletrabajo y unos días de trabajo presencial y los puestos de trabajo en los que la jornada laboral va a ser cien por cien presencial.

Como ejemplo de teletrabajo a tiempo completo la compañía aseguradora Liberty Seguros, ha hecho una apuesta por dicha modalidad, después de que, al realizar una encuesta entre sus trabajadores para España, Portugal, e Irlanda, votasen a favor del teletrabajo, se ha convertido en una de las primeras empresas en instaurar el teletrabajo permanente si sus empleados lo desean. Todo ello ha supuesto una inversión tecnológica y organizativa sin precedentes. Pero, queda por ver como se articulará en un futuro temas como quien se hace cargo del coste de teletrabajar: ordenadores, conexión a internet, adecuación del domicilio al trabajo, como mesas y sillas ergonómicas entre otros, o, como quedan las personas que no desean trabajar desde casa o bien, que ocurre con las sedes y edificios al tener menos necesidades de espacio. Se nos ocurren interrogantes como si van a pagarse los mismos salarios a las personas que teletrabajan o cómo van a formarse los becarios o nuevas incorporaciones a la empresa si no existen oficinas presenciales y no pueden aprender de sus compañeros o equipos.

Al otro lado de la balanza hay empresas y trabajos que no admiten la modalidad de teletrabajo y deberán ser cien por cien presencial, como una cadena de montaje, el sector servicios (hostelería, turismo, sanidad…) o la atención al público entre otros. Aquí no existe discusión y los trabajadores deberán acudir físicamente a su lugar de trabajo.

Entre ambos extremos, el modelo mayoritario parece que va a ser el que combine las dos modalidades de trabajo, presencial y en remoto y, además, en general deberá tener carácter voluntario.

A favor de la modalidad de forma híbrida (dos días o tres a la semana de forma presencial y el resto virtual), existen las ventajas que aporta la presencialidad: la proximidad física, la generación de sinergias que favorecen el crecimiento profesional tales como contactos, agenda, trabajo en equipo, sociabilidad, fomento de la creatividad y productividad, inmediatez…, se han llevado a cabo estudios que concluyen que se van a dar los mayores ascensos a quienes acudan presencialmente a la oficina. Y a su vez, las ventajas que ofrece el trabajo virtual como ahorro de costes, conciliación laboral y familiar, captación de talento lejano o aumento de la productividad en ciertas tareas que requieran capacidad de concentración que en ocasiones no es posible alcanzar cuando se ha de dedicar una franja de trabajo a la atención ciudadana o telefónica.

En resumen:

  • Tenemos un contexto de disrupción tecnológica muy importante que el COVID ha acelerado. Esa disrupción tecnológica (preferentemente mediante el teletrabajo) tenderá a eliminar los puestos de trabajo fijos. Esos que actualmente representan el 70 % de las organizaciones. A modo de ejemplo, en la negociación para la oferta de empleo público del año 2021, uno de los argumentos de peso esgrimidos para reducir dicha oferta, fue, que con la digitalización cada vez harán falta menos empleados públicos… El teletrabajo es la probable antesala del despido o de la eliminación del puesto de trabajo… eso sin hablar de la inteligencia artificial y los algoritmos…
  • Muchas organizaciones preferirán ahorrarse rigideces y cotizaciones a la Seguridad Social convirtiendo a su masa laboral en proveedores externos, cuando no eliminarla completamente contratando los servicios de personas en países de menor coste laboral. Por no hablar de la presión de las horas extras y no pagadas.
  • El teletrabajo obliga a repensar sedes y rentabilizar espacios sobrantes. Los espacios flexibles se perfilan como una alternativa para muchas organizaciones que buscarán localizaciones cercanas donde ubicar a usuarios y empleados. A la vez hay que reforzar la imagen y la cultura de la organización y facilitar la conexión en la prestación del servicio.
  • El teletrabajo permite combinar las variables de acuerdo a las posibilidades, teniendo en cuenta, el quién, el qué y el cómo en cada caso. Hay que compartir objetivos y mucha claridad en la comunicación. La comunicación es uno de los elementos que más ha fallado. Por ello, es necesario un proceso de escucha activa para limitar los detalles de cómo organizarse. Es evidente que hay más cultura del teletrabajo que en el pasado, cuando se consideraba un privilegio reservado a unos pocos y se mantiene todavía un componente de educación gerencial basada en el presentismo.
  • Lo sucedido durante la pandemia no ha sido un teletrabajo, sino una especie de “sálvese quien pueda” obligado por la energía sanitaria.
  • El 80 % de teletrabajadores prefiere el trabajo “híbrido”: la oficina al teletrabajo al menos tres días por semana según CBRE. Los seres humanos son ante todo seres sociales y la interacción contribuye al aprendizaje, la creatividad, el desarrollo, la colaboración y la eficiencia. Un dato revelador: uno de cada tres teletrabajadores ha aumentado de peso durante la pandemia.
  1. ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA, COVID-19 Y TELETRABAJO

La declaración del estado de alarma y el posterior el confinamiento en marzo de 2020 supuso la paralización inicial de los juzgados, a excepción de los servicios esenciales. Quedo al descubierto una Administración de justicia obsoleta, inflexible y poco adaptable. Mientras en otros departamentos de la administración pública, los funcionarios disponían de ordenadores portátiles y programas adaptados al trabajo virtual, la Administración de justicia ha carecido de infraestructura tecnológica y aplicaciones necesarias para que los funcionarios pudieran trabajar desde casa, mostrando la imposibilidad de atender, como servicio público, a los ciudadanos de forma eficaz y eficiente. Una administración al borde del colapso, retrasos y dilaciones en la tramitación de expedientes, o suspensiones de juicios son algunos ejemplos. No existe duda alguna, de que las medidas que se tomaron a raíz de la pandemia han afectado al acceso ordinario de la administración de justicia.

Algunas de las medidas de protección que se instauraron durante la pandemia han dificultado el acceso de los usuarios de la administración de justicia. Los juzgados, actualmente, arrastran retrasos a consecuencia de la suspensión de plazos por el estado de alarma que se han sumado al retraso endémico que ya arrastraban algunos órganos judiciales antes de la COVID-19. A todo ello debe añadirse una atención telefónica insuficiente y portales de internet poco intuitivos (y en ocasiones inexistentes) a lo que se debe añadir una brecha digital con personas de determinada edad o estrato social, que hace que no se relacionen positivamente en entornos virtuales.

Por otro lado, gracias a la pandemia se ha acelerado la transformación digital iniciada mediante la Ley 18/2011 de 5 de julio. De conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 926/2000 de 25 de octubre prorrogado por el Real Decreto 956/2020 de 3 de noviembre y en uso de la habilitación prevista en el Decreto 127/2020 de 25 de octubre para la adopción de medidas necesarias en el territorio de Catalunya durante la declaración del estado de alarma ante la situación de emergencia sanitaria, se dictó la resolución SLT/2620/2020, posteriormente prorrogada, por la que se adoptaron medidas para la implementación del trabajo a distancia o teletrabajo como medida para evitar al máximo el desplazamiento hacia los centros de trabajo. A día de hoy, se está dotando progresivamente a la plantilla de ordenadores portátiles con conexión VPN que sustituirán a los equipos de sobremesa. Se está trabajando en la virtualización de los entornos con ej.cat o PNJ. Se está llevando a cabo la sustitución del programa Temis por el programa ej.cat, que permite el trabajo virtual, pero este cambio, de momento, solamente es para las jurisdicciones civil, contencioso administrativo y social. El resto tendrá que esperar. Otro de los cambios a destacar ha sido la posibilidad de celebrar declaraciones telemáticas a través de la plataforma Cisco Webex y se ha dado la posibilidad del realizar trabajo virtual a gran parte de la plantilla en su formato híbrido, unos días de forma presencial y otros en remoto.

Actualmente, desde el punto de vista organizativo, el teletrabajo en la administración de justicia es una opción voluntaria para el personal funcionario al servicio de la misma, y está condicionada a la disponibilidad de los recursos tecnológicos suficientes y sujeta a la organización efectiva del Letrado de la Administración de Justicia, son ellos quienes organizan, distribuyen y hacen el seguimiento del trabajo asignado. Se prioriza su acceso a personas con especial vulnerabilidad por el COVID-19 y personal con hijos menores de 12 años o dependientes en caso de cierre educativo o centro análogo.

La incógnita, al igual que en la empresa privada, es que ocurrirá una vez finalizada la pandemia, dado que el mercado laboral es muy amplio, no existen soluciones categóricas y el reto será establecer un marco normativo que regule esta nueva realidad.

En España, durante la pandemia se implantó en ausencia de un marco legal suficiente para establecer garantías, y se ha legislado tarde al respecto: Decreto-ley 28/2020 de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, Decreto-ley 29/2020 de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19 y recientemente la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia. En adelante, se debe trabajar para seguir legislando la nueva realidad que deberá aunar derechos y deberes de empresarios y trabajadores.

III. CONCLUSIONES

En cualquier caso, y de cara la futura regulación que se haga del teletrabajo en la Administración de Justicia se han de tener necesariamente en cuenta las siguientes variables:

1º. El teletrabajo ha venido para quedarse. Preferentemente en forma de trabajo “hibrido” que compagine la presencialidad con el trabajo a distancia.

2º. Se han de tener en cuenta intereses diversos: salud pública/atención al ciudadano/servicio esencial/conciliación de la vida laboral y familiar/intereses ecológicos, etc.

3º. Es la primera vez que esta forma de trabajo se potencia dentro de la Administración de Justicia. Para permitir su viabilidad, eficiencia y eficacia hay que generar una orientación organizativa que ahora mismo no existe (vacaciones, asuntos propios, permisos, rendimiento objetivo, protección de datos, atención personal al usuario, etc.).

4º. Por ello, es necesario una cierta flexibilidad y adaptabilidad para poder ser operativos. Pero sin perjuicio de ello, es necesaria la elaboración de una normativa común por parte del Ministerio de Justicia que recoja el 70/80 % de los diversos aspectos a regular (porcentaje, condiciones materiales, etc.) que permita afianzar un modelo común de trabajo.

5º. Teniendo en cuenta las condiciones de trabajo, el Letrado de la Administración de Justicia de cada órgano o servicio es quien decide su utilización. Es necesario establecer criterios homogéneos dentro de los diversos órganos judiciales para evitar agravios comparativos. Ha de haber una labor de conjunto encabezada por Secretaria de Gobierno y Secretaria de Coordinación.

6º. Las variables básicas que permitan su aplicación serán fundamentalmente el cumplimiento de objetivos, facilitación de utensilios tecnológicos (ordenadores, etc.) y la existencia de expediente digital. Es decir, deberá haber medios materiales y un necesario control de la actividad llevada a cabo mediante teletrabajo y un seguimiento de la consecución de objetivos.

7º. El trabajo “hibrido” será voluntario (sólo teletrabaja quien lo haga voluntariamente). Hoy algún funcionario/a puede no estar interesado/a, pero dentro de e un mes sí. El único requisito es que lo acepte el LAJ y comunicarlo a Secretaría de Coordinación. Es necesario que las condiciones de acceso a esta posibilidad de trabajo sean equitativas para evitar posibles quejas y agravios comparativos. Ello, sin perjuicio de reconocer unas serie de prioridades (existencia de patologías previas, menores de 12 años, etc.)

8º. Solo podrán acceder al trabajo híbrido los miembros de los cuerpos de Letrados de la Administración de Justicia, Gestión y Tramitación Procesal. No los funcionarios pertenecientes al cuerpo de Auxilio procesal.

9º. Es fundamental, que los días en que el funcionario lleve a cabo su actividad fuera de la sede judicial, esté disponible durante la franja horaria en que ha de desarrollar su actividad a efectos de poder garantizar la atención a ciudadanos y profesionales (desvío de llamadas telefónicas, consultas, cumplimiento de peticiones, etc.) En consonancia con lo anterior, es necesario potenciar sobre manera las Oficinas de Atención e Información a ciudadanos y profesionales (OACs) para dar la atención e información y restringir al máximo el acceso del usuario al órgano o servicio.

10º. El reconocimiento en la actualidad de dos tipos de teletrabajo: el teletrabajo/pandemia y el teletrabajo híbrido real, con variables y objetivos diferentes.

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